Doctor’s Fitnessの健康経営
予防医療を社会実装する取り組みを行っている私たちは、まず自分たち自身が健康経営の実践者でありたいと考えています。このページでは、当社の健康経営の推進方針、目標（KGI）、戦略マップ、推進体制、取り組みとその投資額、そして経年の効果を公開しています。
ネクストブライト1000は2年連続、健康経営優良法人は4年連続の認定
週1回以上運動する従業員70%以上
最終更新：2026年10月 ／ 更新頻度：四半期ごと（指標は年度末・中間時点で更新）
代表メッセージ
私は循環器内科医として、また嘱託産業医として企業で働く中で、従業員が生き生きと働けていない現場を目の当たりにし、予防医療が職場で十分に役割を果たせていないことに強い課題感を持ちました。
当社は医師・看護師・管理栄養士など医療の専門職が集まる会社です。だからこそ、エビデンスに基づいて従業員一人ひとりの健康課題を明らかにし、その改善に取り組むことを、お客様へのサービスと同じ水準で自社にも実践します。
私たちは「謙虚さ、正直さ、そして何よりも信頼されることを大切にし、成長し続ける」ことを行動の軸としています。スタッフが心身ともに健やかで、会社から支えられていると実感しながら働けること。それが、お客様から信頼されるヘルスケアを届け続けるための土台だと考えています。
株式会社Doctor’s Fitness 代表取締役 宮脇 大
健康宣言
従業員の健康課題を把握し、必要な対策（具体策）を検討・実行します。
ヘルスリテラシーとワークライフバランスの向上、職場の活性化に取り組み、ワーク・エンゲイジメントの向上につなげます。
生活習慣病予防、感染症予防、過重労働防止、心の健康保持・増進など、心と身体の健康づくりを実践します。
健康経営で解決したい経営課題と推進方針
健康経営を「福利厚生」ではなく、事業を続け、お客様の信頼に応えるための経営戦略として位置づけています。
一人の不調が、事業に直結する
少人数で、勤務時間・場所が異なる非同期型（Slack等）の業務が中心の当社では、一人の心身の不調や離職が、サービス品質の低下や事業継続のリスクに直結します。
早く相談でき、支えを実感できる職場へ
不調の兆しを早期に共有・相談できる関係性と、スタッフが会社からの支援を実感できる環境を整え、一人ひとりが主体的に行動できる組織をつくります。
自らが「実践者」であること
運動と医療で人々の健康を支える会社として、まず自分たちが健康経営を実践し、その知見と成果をサービスや社外への発信に還元します。
健康経営の目標と指標（KGI）
目標の達成状況は、学術的に信頼性が検証された尺度で測定しています。
目標
スタッフ全員が会社からの支援を実感し、心身の不調や困りごとを早期に相談できる職場環境をつくる
KGI（目標値）
- 指標
- POS（知覚された組織的支援）尺度による全従業員平均点
- 達成年度
- 2029年度
- 中間目標
- 2028年度に5.2点以上
- 現状値
- 5.1点（2026年9月）
なぜPOSを指標にするのか
POS（Perceived Organizational Support）は、「会社が自分の貢献を評価し、幸福を気にかけてくれている」と従業員が感じる度合いです。POSが高いほど、仕事への熱意や組織へのコミットメントが高まり、ストレスや離職意向が低下することが、多くの研究で示されています。
当社は、Eisenbergerらが開発した原典の36項目版を用い、無記名アンケートで測定しています。
KGIの見直しについて
2026年度までは自社独自アンケートの総合評価点（目標：10段階で平均9.0点以上）をKGIとしていました。2026年の結果は7.8点で、目標には届きませんでした（2025年は7.2点）。比較可能性と客観性を高めるため、2026年度からKGIを標準化された尺度であるPOSに一本化しています。
健康経営戦略マップ
取り組み（左）が、どの指標の改善を通じて経営課題の解決（右）につながるのかを示しています。
健康投資（施策）
取り組み状況の指標
意識・行動の変化
健康関連の最終目標
経営課題の解決
従業員の健康課題と数値目標
勤怠データ、独自の従業員アンケート、個別面談、産業医・外部の健康経営アドバイザーとの対話を通じて、健康課題を把握しています。
2025年度の自社アンケートと個別面談では、「他のメンバーの業務負荷や状況が見えにくい」「困りごとを相談するタイミングがつかめない」という声が多く挙がりました。POSの平均点も4.6点（7点満点）にとどまり、不調の兆しを早期に共有・相談できる関係性づくりが課題です。
健康課題の改善に向けた数値目標
- POSの全従業員平均点：4.6点（2025年度）→ 5.2点以上（2028年度）、5.5点以上（2029年度・KGI）
- 代表との1on1実施率：毎年度100%
- 定期健康診断の受診率：毎年度100%
- 喫煙率：0%を維持
推進体制
代表取締役を健康経営の責任者とし、医療専門職を含む健康づくり担当者が、施策の立案から評価までを担います。
代表取締役（医師）
方針の決定、施策への参加、効果検証の議論に自ら関与
健康づくり担当者
施策の立案・実行・進捗管理、次世代担当者の育成
医療専門職が参画
医師・看護師・管理栄養士・健康経営エキスパートアドバイザー
従業員代表・全スタッフ
振り返り会議への参加、施策への提案
社外・従業員との連携
保険者（協会けんぽ大阪支部）との連携
協会けんぽ大阪支部の健康宣言事業に参加し、健診データの提供、特定保健指導の案内・就業時間内での受診配慮などを行っています。保険者からの情報提供も健康課題の把握に活用しています。
従業員代表との情報共有・協議
健康経営優良法人の申請内容は、すべて従業員代表と共有しています。四半期ごとの振り返り会議には代表と従業員が参加し、議事録を残して次の施策に反映しています。
専門機関・研究機関
産業医科大学のセミナーや研究知見を施策の選定・評価に活用しています。
健康課題を解決するための取り組み
重点施策（2026年度）
余白ランチ
業務時間内・会社負担のランチを月1回以上実施しています。代表が必ず参加し、会社のビジョンや経営判断の背景を共有します。2023年度から継続している施策です。
代表との1on1（2026年度新設）
代表と各スタッフが月1回・30分の1on1を行い、業務負荷・体調・困りごとを個別に確認します。前年度の評価で「集団の場では個別の悩みを話しにくい」とわかったことから新設しました。
四半期ワークショップ
全員参加の対面ワークショップで、ビジョン・行動指針を振り返ります。各スタッフが方針を自分の言葉で説明し、施策への意見も募ります。
健康づくりの基盤となる取り組み
健康診断・がん検診
- 定期健診の受診率100%（費用は会社負担、就業時間内に受診）
- 受診者への図書カード（500円）の進呈
- 年齢・性別に応じたがん検診の案内と費用補助
- 再検査・精密検査の個別の受診勧奨と受診状況の確認
メンタルヘルス・心の健康
- ストレスチェックを年1回実施
- 社内外の相談窓口の設置と周知
- セルフ・エスティームやwell-beingに関するセミナー
- 1泊2日の禅研修（マインドフルネスの実践）
運動
- 職場外のスポーツクラブの利用補助
- 運動機能チェックと個別の運動メニューの作成
- 運動促進アプリの提供
- スポーツエールカンパニー認定（週1回以上運動する従業員70%以上）
食生活・睡眠
- 管理栄養士による個別指導・相談
- 健康に配慮した食品の現物支給
- 睡眠セミナー、睡眠改善アプリ・ウェアラブル機器の活用
- 睡眠時無呼吸症候群のスクリーニング
女性の健康
- 婦人科がん検診の費用補助と就業時間内での受診
- 生理休暇を取得しやすい環境の整備
- 更年期症状・PMS・プレコンセプションケアに関するセミナー
- 医療専門職による相談体制
働き方・両立支援
- フレックス・時差出勤・テレワーク（最低週1日からの柔軟な勤務）
- 時間単位の年次有給休暇
- 残業は1分単位で支給、事前承認は不要
- 育児・介護・治療と仕事の両立支援制度
感染症予防
- インフルエンザ予防接種の費用補助と就業時間内での接種
- 感染症にかかった際の特別休暇
- 感染拡大時の事業継続計画（BCP）の策定
禁煙・受動喫煙対策
- 喫煙率0%（現在、喫煙者はいません）
- 禁煙外来治療・禁煙補助剤の費用補助
- たばこの健康影響に関する教育
ヘルスリテラシー
- 健康をテーマにした情報提供を毎月実施
- 社外研修・心身の健康に関する検定の受講支援
- PHR（健康情報の記録）サービスの活用と、医療職への相談体制
健康経営の個別施策に対する投資額
施策ごとに投資額と効果（参加率・指標の改善）を比べ、継続するか見直すかを判断しています。投資額は従業員1人あたりの年間金額です。
| 施策 | 主な費用の内容 | 2025年度 投資額 （1人あたり） | 主な効果指標 |
|---|---|---|---|
| 余白ランチ | 食事代（会社負担）、業務時間扱い | 25,000円 | 参加率、相談できる相手がいる割合 |
| 禅研修・well-beingセミナー | 研修費、旅費、受講料 | 40,000円 | 参加率、満足度、POS |
| 健康診断・がん検診 | 受診費用の全額負担、インセンティブ | 4,000円 | 受診率、精密検査の受診率 |
| 運動支援 | スポーツクラブの利用補助、アプリ | 24,000円 | 週1回以上運動する従業員の割合 |
| 効果測定 | POS・自社アンケート・ストレスチェック | 3,000円 | 測定の実施率 |
※1on1とワークショップは主に業務時間内の人件費で実施しています。
評価・改善の仕組み
「実施して終わり」にしないため、施策を始める前に測る時期を決め、前後の比較で効果を検証しています。
計画
施策ごとに「目的・指標・測定時期・費用」をまとめた評価シートを作成し、施策の開始前に測る時期を決めます。
実行
代表自らが施策に参加します。参加率や実施率は毎月記録します。
評価
POSと自社アンケートを施策の前後に無記名で測定します。項目別の分析とヒアリングで、原因まで確かめます。
改善
四半期ごとの振り返り会議（代表・従業員）で議論し、議事録を残して次の施策を決めます。
PDCAの実例：2025年度の評価から2026年度の改善へ
| 段階 | 内容 |
|---|---|
| 前年度の課題 | 2024年度のランチ施策で対話の機会（参加率100%）は確保できました。しかし、それがビジョンの共有や「会社から支えられている」という実感につながったかは検証できていませんでした。 |
| 2025年度の実行 | ランチで代表がビジョンや経営判断の背景を具体的に説明する場を仕組みにしました。あわせて、2025年6月（施策強化前）と2026年3月（年度末）にPOSを測定し、前後で比較できるようにしました。 |
| 評価結果 | POSは4.3点から4.6点に向上しました。「仕事の悩みを相談できる相手がいる」と答えた割合は50%から75%に、体調不良による急な欠勤日数（全社合計）は9日から5日に減っています。一方、項目別に見ると「業務負荷への配慮」「困ったときの支援」は低いままでした。ヒアリングでも「集団の場では個別の悩みを話しにくい」という声が挙がりました。 |
| 2026年度の改善 | ランチは定着したため月1回に絞り、空いた時間で代表との月1回の1on1を新設しました。四半期ワークショップも始め、2026年9月の中間測定ではPOSが5.1点まで向上しています。 |
エビデンスに基づく施策選定
施策を導入する前に、学術論文や研究知見で効果が検証されているかを確認しています。産業医科大学のセミナーや研究者との対話、社内の論文勉強会で継続的に学んでいます。他法人の健康づくり担当者向けの勉強会も自ら主催し、実践の知見を社外へ共有しています。また、健康経営優良法人の申請フィードバックを毎年分析し、評価が平均を下回った項目を翌年度の重点項目にしています。
主な参考文献
- Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507.
- Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714.
- 経済産業省「健康経営ガイドブック」（2025年3月版）
健康経営の取り組みによる経年の効果
個人が特定されないよう、指標はすべて平均値・割合・全社合計で公開しています。
POS（知覚された組織的支援）全従業員平均点の推移と目標
経年の指標一覧
| 指標 | 2024年度 | 2025年度 | 2026年度（9月時点） |
|---|---|---|---|
| 取り組み状況余白ランチ参加率 | 100% | 100% | 100% |
| 取り組み状況代表との1on1実施率 | — | — | 100%（24回中24回） |
| 取り組み状況四半期ワークショップ参加率 | — | — | 100%（2回） |
| 行動・意識の変化「仕事の悩みを相談できる相手がいる」割合 | — | 50% → 75% | 次回測定予定 |
| 生産性（アブセンティーイズム）体調不良による急な欠勤日数（全社合計） | 9日 | 5日 | 年度末に集計 |
| 健康状態定期健康診断の受診率 | 100% | 100% | 100% |
| 健康状態ストレスチェックの受検率 | 100% | 100% | 100% |
| 健康状態喫煙率 | 0% | 0% | 0% |
| 就業離職者数（正社員） | 1名 | 0名 | 0名 |
| 労働災害労働災害件数 | 0件 | 0件 | 0件 |
| 組織風土POS平均点（7点満点） | — | 4.3 → 4.6 | 5.1 |
| 旧KGI自社アンケート総合評価点（10段階） | — | 7.2 | 7.8 |
KGIの達成状況
現行KGI：POS平均点5.5点以上（2029年度）
2026年9月時点で5.1点です。中間目標（2028年度5.2点）まで、あと0.1点の位置にあります。今後は「業務負荷への配慮」「困ったときの支援」の項目の改善に重点を置きます。
旧KGI：自社アンケート平均9.0点以上（2026年度）
2026年の結果は7.8点で、目標は未達でした。7.2点からは向上しています。この結果を踏まえ、より客観的なPOSへKGIを切り替えました。
健康経営優良法人 評価結果の推移
| 認定年 | 区分 | 総合評価（偏差値） | 評価から見えた課題と対応 |
|---|---|---|---|
| 2023 | 中小規模法人部門 | — | — |
| 2024 | 中小規模法人部門 | 60.8 | 自社からの情報発信の強化 |
| 2025 | 中小規模法人部門（ネクストブライト1000） | 61.5 | PDCA（取り組みの評価・改善）の強化 |
| 2026 | 中小規模法人部門（ネクストブライト1000） | 59.8 | PDCA（施策の前後比較）と自社からの情報発信。評価シートの導入と、このページでの指標の公開で対応しています。 |
2029年度までの推進ロードマップ
2026年度
個別の支援を強化する
- 1on1の新設と定着
- 四半期ワークショップ
- 評価シートの導入
- 指標の公開（このページ）
2027年度
相談しやすさを高める
- POSの項目別の弱みに対応
- 相談・提案件数の定点観測
- 生産性指標（プレゼンティーイズム）の測定開始
2028年度
中間目標を達成する
- POS 5.2点以上
- 施策の費用対効果の検証
- 社外への知見共有の拡大
2029年度
KGIを達成する
- POS 5.5点以上
- 健康経営を通じたサービス品質と事業継続性の向上
社外への発信・実績
健康経営の目的・体制・取り組み・結果を一連のストーリーとして、社外にもお伝えしています（過去3年間の累計）。
認定・登録
- 健康経営優良法人（中小規模法人部門）2023・2024・2025・2026 認定（4年連続）
- 健康経営優良法人2025・2026 ネクストブライト1000 選出（2年連続）
- スポーツエールカンパニー2026＋（スポーツ庁）
- 協会けんぽ大阪支部 健康宣言事業 参加
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